Din comunicatul comun al celor trei federații, datat 23 iulie 2026:
„Nu vom gira cu prezența noastră un simplu exercițiu de imagine. Cele trei federații și-au transmis deja punctul de vedere comun, fundamentat și detaliat, în cadrul discuțiilor anterioare. Nu putem valida soluții conjuncturale sau ajustări minimale care nu răspund în mod real problemelor semnalate. În contextul în care Guvernul și ministrul Muncii ne-au transmis deja, sec și cinic, că «mai mult de atât nu se poate», participarea noastră la întâlnirea de astăzi ar fi complet inutilă, servind strict intereselor de imagine publică ale guvernanților.”
Federațiile merg mai departe și acuză Executivul de încălcarea propriilor angajamente:
„Atragem atenția că actualul proiect de lege încalcă flagrant tocmai actele normative adoptate de Executiv odată cu finalizarea grevei generale din anul 2023. Este o dovadă de ipocrizie și o desconsiderare totală a angajamentelor luate în fața societății.”
Poziția transmisă parlamentarilor este fermă: aceștia trebuie să aleagă „între a refuza inițierea acestui pseudo-proiect al legii salarizării” sau „a promova o lege sănătoasă, în care salariații din învățământ să fie poziționați conform importanței muncii depuse” — așa cum a fost, susțin federațiile, proiectul lucrat la Ministerul Muncii împreună cu reprezentanții Băncii Mondiale în 2024. Comunicatul e semnat de președinții celor trei federații: Simion Hâncescu (FSLI), Marius Ovidiu Nistor (FSESH „Spiru Haret”) și Anton Hadăr (FNS „ALMA MATER”).
Dincolo de scăderi, federația a identificat distorsiuni greu de justificat în ierarhia coeficienților propuși:
lectorii/șefii de lucrări sunt plătiți sub asistenții universitari, la aceeași vechime — de exemplu la 10-15 ani, asistentul are coeficient 2,07 față de 2,04 la lector; iar un asistent debutant (2,00) ajunge să aibă coeficient mai mare decât un lector cu 3-5 ani vechime (1,98), deși e mai jos în ierarhia funcțiilor și are mai puțină experiență;
bibliotecarul ar fi plătit mai mult decât conferențiarul. Coeficientul propus pentru bibliotecar (2,15 în grila de preuniversitar, majorat cu 10% pentru universitar) ajunge la 2,37 — peste toate pozițiile de lector universitar și peste conferențiarul cu 10-15 ani vechime (2,25);
studiile superioare scurte sunt plătite peste studiile superioare complete: bibliotecarul cu studii superioare de scurtă durată (SSD) are, în proiect, coeficient 1,93 — mai mult decât informaticianul grad 1 (1,91), administratorul financiar grad 1A (1,86) sau laborantul grad 1A (1,76), toți cu studii superioare complete (S).
În plus, comparând varianta discutată în mai cu cea din 16 iulie, mai mulți coeficienți au fost tăiați între cele două versiuni, de exemplu profesorul universitar cu 15-20 ani vechime a coborât de la 3,10 la 3,06, iar conferențiarul cu 20-25 ani de la 2,77 la 2,75. Traiectoria proiectului, între versiuni succesive, e descrescătoare.
reintroducerea indemnizației lunare de 25% din valoarea de referință pentru personalul care deține titlul științific de doctor — eliminată din proiectul actual;
majorarea plafonului anual pentru premiile de performanță, de la 4% la 5% din cheltuielile cu salariile de bază;
salariile de bază ale personalului didactic auxiliar din universități să fie cu 10% mai mari decât cele ale funcțiilor similare din preuniversitar;
un spor de până la 20% pentru cadrele didactice care îndeplinesc funcția de tutore de an;
păstrarea în plată a gradației de merit obținute prin concurs, pentru cei care o au deja, până la termenul prevăzut de Legea 153/2017.
Proiectul e încă în dezbatere publică, iar Guvernul urmează să-l trimită Parlamentului. Federațiile au ales calea confruntării deschise: refuză să valideze prin prezența lor o discuție pe care o consideră formală, și mută presiunea spre Parlament, singurul care mai poate opri sau corecta proiectul înainte de intrarea lui învigoare, prevăzută pentru 1 decembrie 2026. Sindicatul UNIO urmărește evoluția acestui dosar și va informa comunitatea UAIC pe măsură ce apar noutăți.
6 zile de concediu respinse. Citiți și decideți: este bună-credință?
Pe 16 iulie 2026, Sindicatul UNIO a transmis conducerii UAIC opinia juridică oficială a Federației Naționale Sindicale „Alma Mater” — organizația care a negociat și semnat, alături de Ministerul Educației, chiar Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Grup de Unități nr. 517/2026. Opinia, argumentatăpe 14 pagini, este limpede: cele 6 zile de concediu suplimentar de la art. 27 alin. (6) sunt un drept déjà născut din contract, nu o eventualitate lăsată la latitudinea fiecărei universități.
Pe 21 iulie 2026, Universitatea a răspuns. Redăm mai jos punctele esențiale ale răspunsului, alături de textul exact al opiniei pe care le respinge — ca să puteți compara direct.
Primul argument: opinia federației „nu are valoare juridică obligatorie”, deoarece președintele F.N.S. „Alma Mater” „nu are competența legală de a emite opinii juridice cu forță normativă sau interpretativă obligatorie pentru instituțiile de învățământ superior.”
Al doilea argument, formulat în același răspuns: „remarcăm faptul că în cuprinsul acestei interpretări s-a convenit explicit că sintagma «de maximum 6 zile lucrătoare» stabilește exclusiv limita superioară a întinderii dreptului. Acest fapt reprezintă o recunoaștere implicită a poziției susținute constant de către Universitate, și anume că numărul de 6 zile nu se acordă automat, de drept, ci cuantumul efectiv se negociază în funcție de condițiile specifice.”
Ce spune, de fapt, opinia la care UAIC face referire
Legat de primul argument:
Opinia F.N.S. nu își revendică nicăieri o forță juridică proprie asupra UAIC. Sursa obligației e chiar CCM GU — deja semnat, înregistrat, obligatoriupentrutoateunitățiledinAnexa 2 (art. 15, art. 92 alin. (2)).
„CCM GU nu e un act unilateral al Ministerului și nici un regulament intern al universităților — e rezultatul negocierii dintre Minister și F.N.S. Alma Mater. UAIC nu este parte semnatară a CCM, ci un subiect obligat la executarea lui — nu poate reinterpreta unilateral o clauză negociată de alții.”
Ce aduce opinia sunt argumente juridice, venite nu din partea Sindicatului „UNIO”, ci din partea unuia dintre cei doi semnatari ai Contractului Colectiv de Muncă. Sindicatul le-a pus la dispoziția conducerii universității pentru a-i oferi posibilitatea de a-și reexamina poziția de negociere în lumina unor argumente de drept.
Legat de al doilea argument
UAIC afirmă că documentul recunoaște poziția sa: > „«Beneficiază… de maximum 6 zile» = existența dreptului + plafonul întinderii, nu condiție de existență. «Beneficiază» = verb imperativ, consacră un drept deja născut. «Maximum» calculează doar limita superioară — ca la orice «până la X%» din lege, nu pune în discuție existența dreptului.”
„Structura pe două teze a alin. (6) confirmă un drept minim garantat. Teza a doua («în comisiile paritare se mai poate negocia 1 zi suplimentar») n-ar avea sens dacă toate cele 6 zile ar fi oricum supuse negocierii locale de la zero. Singura interpretare care dă efect ambelor teze: 6 zile = drept garantat direct din CCM GU; a 7-a zi = obiect posibil de negociere locală suplimentară.”
Ar exista vreo cheie de lectură a acestor argumente legale care ar putea valida ceea ce susține UAIC în răspunsul său?
Astfel, se ridică întrebarea: au fost citite aceste argumente cu dorința sinceră de a clarifica dispozițiile legale, sau doar căutând un motiv formal pentru a le înlătura fără a le discuta?
Publicăm ambele documente, pentru ca fiecare cititor să poată verifica singur citatele de mai sus și să ajungă la propriile concluzii.
Buna-credință pe care o pune Sindicatul sub semnul întrebării nu este o expresie invocată după bunul plac. Este o obligație legală expresă, impusă oricărei părți aflate în raporturi și negocieri de muncă:
Art. 8 alin. (1) din Codul Muncii: „Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe.”
Art. 121 alin. (2) din Legea nr. 367/2022 privind dialogul social: „Pentru soluționarea conflictelor de muncă, părțile vor acționa întotdeauna cu bună-credință, cu scopul asigurării unui climat de încredere reciprocă (…) în vederea aplicării eficiente a procedurilor stabilite de prezenta lege.”
V-am prezentat faptele și documentele originale. Vă lăsăm pe dumneavoastră să apreciați dacă această obligație legală este respectată în prezent de conducerea UAIC.
Sindicatul UNIO va continua toate demersurile legale pentru a se asigura că angajații UAIC primesc drepturile garantate de lege și de Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Grup de Unități, chiar și în lipsa unui contract colectiv de muncă la nivel local.
La ședința Senatului UAIC din 16 iulie a existat o interpelare privind stadiul negocierilor pentru noul Contract Colectiv de Muncă al universității. În cadrul discuției, Sindicatul UNIO a fost numit drept unul dintre motivele pentru care negocierile tergiversează, pe considerentul că sindicatul nu ar fi transmis conducerii propunerile sale.
Vrem să clarificăm imediat că această afirmație nu corespunde realității: Sindicatul UNIO a transmis conducerii propunerile sale pe data de 6 iulie 2026, cu 10 zile înaintea ședinței Senatului la care sindicatul a fost indicat drept responsabil de întârziere.
Universitatea „Alexandru Ioan Cuza” nu are, în prezent, un Contract Colectiv de Muncă (CCM) valabil la nivel de instituție. Negocierile pentru un contract nou sunt în desfășurare între conducerea UAIC și sindicatele reprezentative. La ședința comună de negociere din 12 iunie a.c., continuarea negocierilor a fost condiționată de depunerea unui document extrem de meticulos, care împărțea toate articolele CCM de ramură (nr. 517/2026) în mai multe categorii: clauze deja obligatorii; clauze cu interpretări diferite; clauze care trebuie negociate; propuneri de beneficii noi; și definiții sau proceduri fără obiect de negociere locală. UNIO și-a depus propunerile pe 6 iulie, exact în acel format.
Documentul pornește de la un principiu simplu, confirmat recent și de opinia juridică a Federației „Alma Mater”: CCM-ul de la nivelul UAIC nu poate oferi mai puțin decât CCM-ul de ramură (nr. 517/2026) — poate doar să adauge drepturi peste acest prag deja garantat.
Pe această bază, propunerea UNIO cuprinde:
Câteva puncte unde interpretarea UAIC și a sindicatului nu coincid— printre altele:
cele 6 zile de concediu suplimentar, pe care UAIC le condiționează de un CCM propriu, deși CCM de ramură le acordă direct;
zilele libere pentru situații personale și absențele de urgență familială, pe care conducerea le condiționează în practică de documente justificative, deși textul CCM nu cere acest lucru;
plata orelor suplimentare care depășesc 180 ore/an, care necesită acordul sindicatului, conform CCM și OUG 156/2024;
Câteva beneficii noi propuse de sindicat, pe care CCM de ramură le permite dar UAIC nu le aplică încă:
reduceri la taxele de școlarizare și cazare gratuită în cămine pentru copiii personalului UAIC;
contribuția UAIC la pensii facultative și la asigurări medicale voluntare pentru angajați;
decontarea ochelarilor/lentilelor de vedere pentru cei care lucrează la calculator;
abonamente pentru activități sportive;
ajutoare sociale (naștere, boli grave, calamități) din venituri proprii ale universității.
Sindicatul UNIO rămâne, ca și până acum, disponibil pentru continuarea negocierilor și așteaptă programarea următoarei runde de discuții pe baza propunerilor deja depuse pe 6 iulie. Publicăm această precizare pentru ca membrii comunității universitare și ai Senatului să aibă informația corectă despre stadiul real al negocierilor.
Dincolo de ritmul acestor discuții, rămâne valabil un principiu pe care UNIO îl reamintește ori de câte ori stadiul negocierii locale e invocat în legătură cu drepturile salariaților: negocierea unui CCM la nivelul UAIC nu poate fi, ea însăși, motivul pentru care drepturile deja stabilite prin CCM de ramură sunt amânate sau refuzate. Așa cum arată și opinia juridică a Federației „Alma Mater”:
„Negocierea colectivă reprezintă un mecanism de extindere a protecției salariaților, nu un instrument prin care angajatorul poate evita aplicarea drepturilor deja negociate. În lipsa unui Contract colectiv de muncă la nivel de universitate, se aplică în mod direct Contractul colectiv de muncă la nivel de grup de unități.” — Opinia juridică a Federației Naționale Sindicale „Alma Mater”, 03.07.2026
Personalul didactic-auxiliar, de cercetare și administrativ beneficiază direct de cele 6 zile de concediu suplimentar — este concluzia unei opinii juridice oficiale emise de Federația Națională Sindicală „Alma Mater”, organizația care a negociat și semnat, alături de Ministerul Educației, chiar Contractul Colectiv de Muncă la Nivel de Grup de Unități din sectorul „Învățământ Superior”. Nu este o opinie juridică oarecare, ci poziția oficială a părții care a negociat și semnat chiar acest contract.
Concluzia federației este următoarea: „Art. 27 alin. (6) instituie un drept colectiv negociat («beneficiază» = existența dreptului).”
Cu alte cuvinte, cele 6 zile sunt un drept legal, stabilit chiar prin textul contractului — nu o eventualitate condiționată de o negociere ulterioară.
1. „Beneficiază” înseamnă un drept care există deja, nu unul care s-ar putea acorda cândva. Așa e formulat art. 27 alin. (6) — iar în limbaj juridic, acest verb nu lasă loc de interpretare.
2. Structura articolului confirmă că cele 6 zile sunt un prag garantat. Textul permite negocierea locală doar a unei a șaptea zi, peste cele 6 deja stabilite — ceea ce arată clar că primele 6 nu sunt, ele însele, obiect de negociere.
3. Toate universitățile din contract trebuie să aplice aceleași reguli. Contractul a fost negociat o singură dată, pentru tot sectorul, nu separat cu fiecare universitate. Dacă fiecare instituție ar putea alege ce aplică și ce ignoră, contractul negociat la nivel național ar deveni o listă de recomandări, nu un set de drepturi garantate prin lege.
4. Hotărârea de Guvern invocată de UAIC nu justifică refuzul acordării celor 6 zile. Universitatea a citat o Hotărâre de Guvern din 1992 (HG 250/1992), susținând că doar anumite categorii de personal ar avea dreptul la zile suplimentare. Dar acest act stabilește doar un nivel minim de protecție — nu interzice drepturi mai bune, negociate prin contract colectiv, așa cum permit expres Codul Muncii și Legea 367/2022. Mai mult, chiar Ministerul Educației, semnatarul contractului, nu a contestat niciodată legalitatea art. 27 alin. (6).
5. Legea și contractul protejează întotdeauna angajatul și nu lasă loc reducerii unui drept deja negociat. Un contract la nivel local poate doar adăuga drepturi peste cele stabilite la nivel de sector, nu le poate diminua. Clarificarea federației nu lasă loc de dubii: „CCM de la nivel de unitate nu poate diminua drepturi stabilite la nivel superior. […] Altfel, orice angajator ar putea evita drepturi negociate prin simplul refuz de a încheia un CCM propriu.”
Este posibil ca, până la această clarificare, conducerea universității să fi avut rezerve legitime cu privire la sensul exact al art. 27 alin. (6). În acest moment, interpretarea legală emisă de federația semnatară a contractului elimină însă orice bază pentru aceste rezerve. Sindicatul UNIO propune ca această clarificare să conducă la aplicarea directă a celor 6 zile de concediu suplimentar, o decizie care ar confirma public angajamentul universității față de respectarea legislației muncii.
Sindicatul a solicitat pe 7 iulie, în baza art. 14 din CCM nr. 517/2026, constituirea comisiei paritare care poate soluționa oficial modul de aplicare a articolului — inclusiv cele 6 zile de concediu. Solicităm recunoașterea de îndată a celor 6 zile de concediu suplimentar, a forței juridice obligatorii a întregului Contract colectiv de muncă Grup de unități și constituirea comisiei paritare la nivel de universitate, cadrul juridic fundamental pentru soluționarea diferendelor privind interpretarea și aplicarea actului juridic menționat.
Opinia juridică completă
Mulțumim Federației Naționale Sindicale „Alma Mater” pentru efortul și deschiderea de a clarifica acest aspect esențial pentru drepturile colegilor noștri. Vă invităm să citiți argumentarea legală — extrem de detaliată și articulată — în documentul integral, atașat mai jos.
Sindicatul „UNIO” a aflat că șefilor de servicii li s-a solicitat să șteargă din pontaj orele suplimentare pe care angajații nu au apucat să și le recupereze ca zile libere în termen 90 de zile — pe motivul comunicat oral că, după acest termen, angajații ar pierde dreptul la ele.
Sindicatul a depus o cerere oficială prin care contestă această practică. Pe scurt: depășirea celor 90 de zile nu anulează dreptul angajatului la orele muncite. Dimpotrivă — legea spune că, în acest caz, obligația angajatorului de a compensa orele devine și mai fermă, nu dispare. Un drept salarial nu se pierde pentru că nu a fost „bifat” la timp, iar ștergerea retroactivă din pontaj a unor ore chiar lucrate este o problemă serioasă în sine.
Sindicatul a cerut conducerii o explicație oficială, în scris, având în vedere că practica instituțională de recuperare a orelor suplimentare s-a schimbat fără nici o avertizare, plus o perioadă de tranziție până la stabilirea unei proceduri clare.
Având în vedere că ni s-a semnalizat faptul că instrucțiunile au fost primite mai degrabă pe cale orală, vrem să încurajăm nu doar șefii structurilor, ci și simplii angajați ca în astfel de cazuri să solicite clarificări în scris de la persoanele care iau, impun sau execută decizii.
Sindicatul UNIO a primit, în ultima perioadă, semnale din mai multe surse despre comportamente inadecvate mediului academic: presiuni, comentarii repetate, un ton care nu mai are legătură cu o discuție profesională normală.
Tocmai pentru că am primit mai multe semnale de acest tip, considerăm necesar ca fiecare membru UNIO să știe, clar și fără ambiguitate, ce spune legea despre acest gen de comportament la locul de muncă. De foarte multe ori, cea mai eficientă formă de presiune se bazează exact pe faptul că cel presat nu știe ce drepturi are.
Un lucru esențial, chiar de la început: legea permite depunerea de sesizări anonime pentru hărțuire morală. Nu trebuie să-ți asumi riscul de a-ți expune identitatea pentru a folosi această cale legală. Poți raporta o situație de hărțuire fără să-ți dai numele, iar Comisia de etică universitară UAIC are obligația să analizeze o astfel de sesizare exact ca pe una cu date de identificare. Mai jos explicăm, separat și în detaliu, cum funcționează fiecare variantă, pentru că sfaturile practice sunt diferite pentru o sesizare anonimă față de una cu datele tale de identificare, iar confuzia între cele două te poate costa fie protecția identității, fie drepturi procedurale la care ai altfel acces.
Cel mai important lucru pe care trebuie să îl reții este că legea e de partea celui hărțuit. Restul articolului explică exact de ce, și ce poți face concret.
Rezumat vizual — cele 5 puncte-cheie ale articolului
1. Identifică ce tip de „hărțuire” ți se aplică
Un lucru important de înțeles de la început: legea românească nu are o singură definiție a „hărțuirii”. Are mai multe, cu surse diferite, aplicabile în situații diferite. Ce e esențial pentru cineva implicat într-un conflict cu conducerea instituției, aceste temeiuri se pot invoca simultan. Nu trebuie să te încadrezi perfect într-o singură categorie pentru a fi protejat.
Pe scurt, înainte de detalii:
Hărțuire morală (mobbing) — un comportament (ostil, verbal sau prin acțiuni concrete), de regulă repetat, care îți afectează demnitatea, sănătatea sau viitorul profesional.
Victimizare — orice tratament advers venit ca reacție la o sesizare sau acțiune în justiție privind un tratament inegal sau o discriminare.
„Constituie hărțuire morală la locul de muncă și se sancționează disciplinar, contravențional sau penal, după caz, orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:”
Legea (art. 2 alin. 5¹ lit. a-c din OG 137/2000) enumeră exact trei forme posibile de manifestare — textul legii e, deliberat, formulat generic, ca să acopere situații variate:
conduită ostilă sau nedorită — de exemplu, un ton constant agresiv sau disprețuitor, ignorarea deliberată și repetată a unei persoane în ședințe sau comunicări, excluderea sistematică din informații necesare activității;
comentarii verbale — de exemplu, remarci repetate despre competența, loialitatea sau „atitudinea” persoanei, făcute în public sau în particular, cu scopul de a o pune într-o lumină proastă sau de a o presa să se conformeze;
acțiuni sau gesturi — de exemplu, retragerea bruscă și nejustificată a unor sarcini sau responsabilități, izolarea fizică sau administrativă a persoanei, gesturi de intimidare.
Important: exemplele de mai sus sunt ilustrative, oferite de noi pentru a ajuta la înțelegerea textului legal — legea însăși nu detaliază mai mult decât cele trei categorii de mai sus (a, b, c). Ce transformă orice astfel de comportament în hărțuire morală, în sensul legii, nu e un singur incident izolat, ci scopul sau efectul lui (deteriorarea condițiilor de muncă, afectarea sănătății, compromiterea viitorului profesional) și, de regulă, caracterul repetat/sistematic.
Legea adaugă un alineat esențial (OG 137/2000, art. 2 alin. 5²): constituie hărțuire morală și orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice sau mentale a unui angajat, punând în pericol munca lui sau degradând climatul de lucru. Stresul și epuizarea fizică intră explicit sub incidența hărțuirii morale.
Aceeași definiție se regăsește, aproape identic, și în art. 16 alin. (4)-(5) din Codul de etică și deontologie universitară, integrat în Carta UAIC.
Punctul cel mai important din tot acest articol: legea spune expres, la art. 2 alin. 5⁷ din OG 137/2000, că intenția de a prejudicia nu trebuie dovedită. Victima trebuie să dovedească doar elementele de fapt ale hărțuirii: faptele concrete, ce s-a spus, ce s-a făcut. Sarcina de a dovedi că nu a existat vinovăție revine angajatorului, nu victimei. Practic, legiuitorul a inversat sarcina probei exact pentru că a înțeles că cel hărțuit e, de regulă, într-o poziție de putere mult mai mică decât cel care hărțuiește, și nu are acces la aceleași mijloace de probă.
Această definiție a fost introdusă în legislația română prin Legea nr. 167/2020, care a modificat Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare (art. 2 alin. 5¹-5⁷).
1.2. Victimizarea — penalizat pentru conflict
Tot din OG 137/2000 (art. 2 alin. 7), reluat identic în Carta UAIC (art. 16 alin. 6):
„Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.”
Formulat direct: nu poți fi penalizat pentru că ai depus o plângere, o sesizare sau o acțiune în justiție privind un tratament inegal sau o discriminare. Orice tratament advers care vine ca reacție la un astfel de demers este el însuși o faptă sancționată separat de lege, numită victimizarea.
Aceasta este, în opinia noastră, categoria juridică cea mai importantă pentru contextul actual, pentru că nu cere să demonstrezi un tipar repetat, sistematic, de comportament ostil, așa cum cere hărțuirea morală clasică. Este suficient să existe:
o sesizare/plângere/acțiune în justiție anterioară (privind un tratament inegal sau o discriminare), și
un tratament advers care a urmat, în legătură cauzală cu acel demers.
Dacă un coleg a semnat o sesizare colectivă, a susținut public poziția sindicatului, a contestat în instanță o decizie a conducerii — și, ulterior, acel coleg primește o evaluare nejustificat de proastă, este exclus dintr-un proiect fără motiv, i se retrage brusc o responsabilitate, i se interzice accesul la beneficii salariale pe care alții le au, este ținta unor comentarii repetate despre „loialitate” sau „echipă” — acesta este exact tipul de situație pe care legea îl numește victimizare.
Iată textul exact al legii (OG 137/2000, art. 2 alin. 7): „Constituie victimizare și se sancționează contravențional conform prezentei ordonanțe orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.”
Deci, victimizarea este o contravenție de sine stătătoare, distinctă de hărțuirea morală. Nu trebuie să se dovedească și existența unui tipar de hărțuire pentru ca victimizarea, ca atare, să fie sancționabilă.
1.3. Discriminarea pe criteriul activității sindicale
Codul Muncii (Legea 53/2003) spune, la art. 5 alin. (2):
„Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de […] apartenență ori activitate sindicală, este interzisă.”
Codul Muncii repetă aceeași interdicție, separat, și la art. 159 alin. (3), dar specific pentru salariu: „La stabilirea și la acordarea salariului este interzisă orice discriminare […] pe criterii de […] apartenență ori activitate sindicală.”
Practic, legea a considerat necesar să spună explicit, de două ori, în locuri diferite, că activitatea sindicală nu poate fi motiv de tratament diferit, o dată ca regulă generală (art. 5), o dată specific pentru bani (art. 159). Asta înseamnă că angajatorul nu poate folosi decizii legate de salariu — un spor care nu se mai acordă, o majorare care „nu mai vine”, o reținere sau o sancțiune bănească — ca formă de presiune sau represalii pentru implicarea sindicală a unei persoane. Dacă o astfel de decizie salarială survine imediat după un demers sindical și nu are altă justificare obiectivă, e un indiciu direct de discriminare pe acest temei.
1.4. Penalizarea ca membru de sindicat
Membrii sindicali puși sub presiune sunt protejați fără echivoc de Art. 10 alin. (1) din Legea 367/2022:
„Sunt interzise modificarea și/sau desfacerea contractelor individuale de muncă sau a raportului de muncă ori de serviciu ale membrilor organizațiilor sindicale, orice excludere a acestora din procesul de angajare, transfer, retrogradare, lipsire de oportunități de formare, precum și orice alte acțiuni sau inacțiuni ce aduc prejudicii membrilor organizațiilor sindicale pentru motive care privesc apartenența la sindicat sau activitatea sindicală.”
Observați formularea: „orice alte acțiuni sau inacțiuni“. Legiuitorul nu a făcut o listă limitativă, ci a lăsat deliberat categoria deschisă, tocmai pentru a acoperi orice formă de prejudiciu, oricât de „nouă” sau „creativă” ar fi metoda folosită, atâta timp cât motivul real este apartenența sau activitatea sindicală.
Art. 9 alin. (1) din aceeași lege adaugă, pentru cei aleși în conducerea unei organizații sindicale: „protecția legii contra oricăror forme de condiționare, constrângere sau limitare în exercitarea funcțiilor lor”, pe toată durata mandatului (art. 10 alin. 2).
Ce înseamnă practic: dacă ești membru de sindicat (nu neapărat lider) și treci printr-un tratament nedrept care are legătură, chiar indirectă, cu implicarea ta sindicală, nu ai nevoie să demonstrezi un tipar repetat de comportament ostil pentru a fi protejat. Este suficient să dovedești legătura dintre fapta suferită și activitatea/apartenența ta sindicală. Acesta este un temei juridic mai ușor de probat decât hărțuirea morală clasică, exact pentru situațiile de conflict deschis cu conducerea instituției.
1.5. Violența psihologică — o regulă specifică UAIC
Carta UAIC (art. 16 alin. 7) adaugă o definiție proprie, mai largă decât hărțuirea morală clasică, pentru „violență psihologică – bullying”: acțiuni fizice, verbale, relaționale sau cibernetice, într-un context social dificil de evitat, comise cu intenție, care implică un dezechilibru de putere și au drept consecință atingerea demnității sau crearea unei atmosfere de intimidare, ostile, degradante sau ofensatoare.
Elementul „context dificil de evitat” e relevant pentru mediul universitar: un angajat nu poate, practic, să evite pur și simplu prezența la facultate sau interacțiunea cu un superior ierarhic — exact situația pe care legea o are în minte.
1.6. De reținut: temeiurile se cumulează
Un membru UNIO aflat sub presiune ca reacție la implicarea în conflictul cu conducerea universității poate, practic, invoca simultan:
victimizare (dacă presiunea vine ca reacție la o sesizare/acțiune privind un tratament inegal),
discriminare/prejudiciu pe motiv de activitate sindicală (Legea 367/2022, art. 10) — chiar dacă fapta inițială nu a fost despre discriminare, e suficient ca motivul represaliei să fie activitatea sindicală,
hărțuire morală (dacă există un tipar sistematic care afectează demnitatea sau sănătatea).
Aceste trei temeiuri nu se exclud reciproc. Poți să le invoci pe toate în aceeași sesizare, dacă faptele le susțin.
2. Ce poți face, concret
Cei 6 pași, dintr-o privire — detaliile complete sunt mai jos
Pas 0 — Documentează, înainte de orice altceva
Acesta nu este un pas formal cerut explicit de lege, dar este esențial practic, mai ales pentru hărțuirea morală, unde — reamintim — victima trebuie să dovedească faptele concrete (nu intenția, dar faptele da). Notează sistematic:
data, ora, locul fiecărui incident;
ce s-a spus sau s-a făcut exact, cât mai aproape de cuvintele folosite;
martorii prezenți, dacă au existat;
păstrează toate e-mailurile, mesajele, documentele relevante;
dacă o decizie importantă ți-a fost comunicată verbal, documenteaz-o printr-un email de recapitulare (“Așa cum am discutat la întâlnirea din data de… deciziile au fost următoarele… Vă rog să confirmați sau, după caz, să infirmați în scris în cazul în care am înțeles greșit.”). Aceste emailuri sunt importante, pentru a completa dosarul de dovezi;
dacă vă folosiți emailul de serviciu, salvați separat o copie. Email-urile de pe server au o durată scurtă de viață și nu îl veți mai putea găsi în câteva luni.
Acest jurnal personal de incidente rămâne la tine, indiferent ce alegi mai departe — este sursa din care vei redacta, la nevoie, fie o sesizare cu datele tale de identificare, fie una anonimă. Vezi mai jos exact cum diferă folosirea lui în fiecare variantă: 1a. cu date de identificare sau 1b. anonimă.
Pas 1 — Sesizare la Comisia de etică universitară UAIC
Baza legală: Carta UAIC, art. 25-29 (Codul de etică și deontologie universitară), coroborată cu HG 970/2023 și metodologia-cadru anexată, obligatorie pentru instituțiile de învățământ superior.
Această procedură se poate derula în două moduri complet diferite, cu consecințe diferite asupra drepturilor tale — de aceea le tratăm separat, ca două căi distincte. Alegerea între ele nu e doar o chestiune de preferință: identificarea îți dă acces la toate drepturile procedurale (dreptul de a fi consiliat pe parcurs, de a primi copia raportului, de a exercita o cale de atac), în schimbul riscului ca identitatea ta să devină cunoscută, cel puțin indirect, prin conținutul faptelor descrise. Anonimatul îți protejează identitatea aproape complet, dar limitează, structural, ce mai poți obține de la procedură după depunere.
Cum se depune, în practică: sesizarea se depune la Registratura Generală UAIC, în plic închis, cu mențiunea „În atenția Comisiei de etică” — fizic, la B-dul Carol I nr. 11, Iași (clădirea A, parter, program cu publicul 8:00-12:30 și 13:00-16:00) sau electronic, pe adresa registratura@uaic.ro. Registratura transmite sesizarea către secretariatul Comisiei de etică; plicurile închise sunt deschise doar de președintele comisiei sau de secretarul acesteia. Depunătorul primește un număr de înregistrare pentru sesizare.
Ce trebuie să conțină sesizarea, ca regulă generală: datele de identificare și de contact ale petentului; datele persoanei reclamate; descrierea faptelor; trimiterea la norma de etică sau de lege încălcată (găsești articolele relevante la secțiunea 1 de mai sus); indicarea probelor sau a locului unde se găsesc; orice alte informații utile. Comisia poate cere completarea datelor lipsă înainte de a decide dacă deschide sau nu o investigație.
Drepturile tale ca persoană care depune sesizarea (petent): dreptul la confidențialitate asupra identității față de terți (nu față de comisie, care oricum știe cine ești); dreptul de a fi consiliat cu privire la formularea corectă a sesizării; dreptul de a primi numărul de înregistrare; dreptul de a primi o copie a raportului comisiei de analiză; dreptul de a exercita căi de atac împotriva hotărârii comisiei.
Termen de soluționare: 45 de zile calendaristice de la primirea sesizării (Carta UAIC, art. 28).
Confidențialitate: comisia are obligația legală de a păstra confidențială identitatea autorului sesizării față de persoana reclamată și de restul comunității universitare (Carta UAIC, art. 27 alin. 7). Nerespectarea acesteia constituie, ea însăși, abatere disciplinară pentru membrul comisiei care a divulgat identitatea.
Sancțiuni posibile: de la avertisment scris până la destituirea din funcția de conducere sau din funcția didactică (Carta UAIC, art. 23) — aplicabil, teoretic, oricărui membru al comunității universitare, indiferent de poziția hărțuitorului.
Dacă faptele ar putea constitui infracțiune: comisia are obligația să înștiințeze imediat conducerea UAIC, pentru sesizarea organelor de urmărire penală (Carta UAIC, art. 27 alin. 5²).
1b. Sesizare anonimă
Model gata de completat: A1 — Sesizare anonimă către Comisia de etică — deschide-l doar ca să vezi structura și să redactezi textul; nu trimite fișierul Word ca atașament (vezi mai jos de ce).
Baza legală, explicit pentru hărțuire: Carta UAIC, art. 27 alin. (5¹): „Prin excepție de la prevederile alin. (4) lit. a) și b), sesizările anonime sau cele în care nu sunt menționate datele de identificare a persoanei care formulează sesizarea, care se referă la cazuri de hărțuire pe criteriu de sex ori de hărțuire morală sunt analizate de Comisia de etică universitară.” Este vorba de un drept relativ recent (introdus la nivel național prin Hotărârea de Guvern nr. 952/2025, publicată în Monitorul Oficial nr. 1051 din 14 noiembrie 2025, care a modificat art. 10 din Codul-cadru de etică și deontologie universitară, aprobat prin Hotărârea de Guvern nr. 305/2024, în aplicarea Legii nr. 199/2023) — deci merită menționat explicit, pentru că nu toată lumea din universitate știe încă de el.
Ce înseamnă concret „anonim”: nu completezi deloc câmpurile de identificare din sesizare. Comisia nu are, prin construcție, cum să afle cine ești din formular.
Cum te asiguri, tehnic, că rămâi anonim:
Creează un cont de e-mail nou, dedicat exclusiv acestui scop, separat complet de adresa ta de serviciu și de cea personală obișnuită. Nu folosi adresa de serviciu sau personală „doar de data asta” — username-uri, alias-uri sau tipare de nume instituționale pot lega, indirect, contul de identitatea ta reală.
Nu trimite sesizarea din rețeaua universității (wifi-ul UAIC sau un calculator instituțional) — trimite de acasă, de pe o conexiune care nu are cum să fie asociată cu UAIC.
Scrie sesizarea direct în corpul e-mailului, ca text simplu, nu ca fișier atașat Word/PDF — metadatele documentelor pot conține numele tău complet ca autor, chiar dacă textul vizibil nu îl conține.
Nu adăuga pe nimeni în CC/BCC — nici sindicatul, nici un coleg de încredere. Fiecare adresă adăugată e o urmă suplimentară, iar în plus nu ai control asupra ce se întâmplă mai departe cu acel e-mail odată trimis (poate fi redirecționat, poate ajunge din greșeală și la alte persoane). Dacă vrei ca sindicatul să știe de situația ta, cel mai sigur e să-i vorbești direct, separat de sesizarea oficială — vezi întrebările de la finalul articolului.
Verifică periodic contul de e-mail dedicat. Este singurul canal prin care Comisia te poate contacta pentru completări sau prin care poți afla, dacă vrei, ce s-a întâmplat cu sesizarea ta. Fără el, o sesizare anonimă e, practic, trimisă și uitată.
Checklist — cum rămâi anonim, tehnic
Cum documentezi un tipar sistematic de hărțuire morală, rămânând anonim — aceasta e, de regulă, întrebarea cea mai grea, pentru că hărțuirea morală (spre deosebire de victimizare, secțiunea 1.2) cere de regulă dovedirea unui caracter repetat/sistematic (art. 2 alin. 5² OG 137/2000), ceea ce înseamnă mai multe detalii, nu mai puține:
Pornește de la jurnalul personal ținut la Pas 0, dar nu-l trimiți ca atare — folosește-l ca sursă pentru a scrie, în corpul sesizării, o descriere a faptelor.
Include, pentru fiecare incident, data, contextul (ședință, e-mail, coridor, apel) și ce s-a spus sau s-a făcut exact. Succesiunea cronologică e ceea ce arată „caracterul sistematic” cerut de lege — nu un singur episod, oricât de grav, ci un tipar repetat pe o perioadă (vezi secțiunea 1.1).
Tensiunea principală a variantei anonime, de care trebuie să fii conștient: cu cât descrii mai precis funcția, departamentul sau rolul tău — necesar ca să arăți impactul faptelor asupra activității tale — cu atât crește riscul ca, într-un departament mic, să fii identificabil chiar și fără nume. Nu există o rețetă universală aici; e un echilibru de făcut de la caz la caz. Generalizează detaliile de context acolo unde poți fără să sacrifici claritatea faptelor (de exemplu, „un post administrativ din cadrul facultății” mai degrabă decât o funcție unică pe care o ocupă o singură persoană).
Poți include, copiate direct în corpul e-mailului (nu ca fișier atașat), fragmente relevante din e-mailuri sau mesaje primite — dar verifică să nu incluzi antete tehnice sau semnături care conțin numele tău ori adresa ta de e-mail obișnuită.
Poți menționa că au existat martori, eventual cu o descriere generică a lor („doi colegi din aceeași echipă”), fără să le dai numele. Dacă păstrezi contul de e-mail dedicat activ, comisia poate solicita ulterior detalii suplimentare, iar tu decizi, pe acel canal, cât de mult vrei să oferi.
Ce pierzi, practic, alegând anonimatul — merită spus direct, ca să alegi în cunoștință de cauză:
Nu vei putea să fii audiat.
Nu vei putea exercita o cale de atac în nume propriu.
Confidențialitatea (art. 27 alin. 7) rămâne obligatorie oricum, dar în varianta anonimă pur și simplu nu mai e nimic de dezvăluit — comisia însăși nu-ți cunoaște identitatea.
Practic: anonimatul e o unealtă foarte bună pentru a semnala o situație și a declanșa o verificare instituțională, mai ales la început sau dacă riscul de represalii ți se pare prea mare acum. Dar dacă la un moment dat vrei despăgubiri, reintegrare sau daune morale concrete pentru tine, va trebui să te identifici — cel puțin față de instanță.
Chiar și cu aceste limite, o sesizare anonimă merită depusă. Fiecare sesizare, chiar și una singură, obligă Comisia de etică să analizeze faptele descrise. Iar dacă mai mulți membri UNIO aflați în situații similare depun, independent, sesizări anonime în aceeași perioadă, efectul se cumulează: Comisia (și, indirect, conducerea UAIC) se confruntă cu dovada unui tipar instituțional, nu cu un incident izolat — exact genul de tipar pe care hărțuirea morală sistematică îl cere pentru a fi sancționată (secțiunea 1.1). Anonimatul individual nu împiedică vizibilitatea colectivă a problemei.
Pas 2 — Reclamație generală conform Regulamentului Intern UAIC
Baza legală: Regulamentul Intern UAIC (2014), Cap. VI — „Procedura de soluționare a cererilor sau reclamațiilor individuale ale salariaților”, art. 62-64.
Aceasta este o cale complet separată de Comisia de etică (Pas 1) — te adresezi direct Rectorului, printr-o cerere sau reclamație individuală privind încălcarea drepturilor tale prevăzute în Contractul individual de muncă sau în Contractul colectiv de muncă (art. 62). Universitatea numește o comisie la nivelul facultății/departamentului, prin decizie a Rectorului (art. 63), care cercetează și analizează faptele sesizate. Pe baza raportului acelei comisii, Universitatea are obligația să comunice în scris un răspuns motivat, cu indicarea obligatorie a temeiului legal al soluției adoptate, în termen de 30 de zile calendaristice de la înregistrarea reclamației la registratură (art. 64 și alin. 1).
Pe ce articole din Regulamentul Intern te poți sprijini, în funcție de ce reclami — art. 62-64 sunt doar procedura; temeiul de fond pentru fapte trebuie căutat separat, în Cap. III al aceluiași regulament:
Pentru hărțuire morală / comportament degradant, în general: Regulamentul Intern (2014) precede introducerea noțiunii legale de „hărțuire morală” (aceasta a intrat în OG 137/2000 abia în 2020, prin Legea 167/2020) — deci nu vei găsi termenul exact „hărțuire morală” în text. Există însă articole cu substanță echivalentă, pe care le poți invoca direct:
Art. 19 — „Orice salariat care prestează o muncă în cadrul Universității se bucură de respectarea demnității personale.”
Art. 21 — interzice „orice comportament care defavorizează sau supune unui tratament injust sau degradant o persoană sau un grup de persoane”, în relațiile dintre angajați.
Art. 23 — constituie abatere „acel comportament ce vizează atingerea demnității sau crearea unei atmosfere intimidante, ostile, degradante, umilitoare sau ofensatoare îndreptate împotriva unei persoane” — formulare aproape identică cu definiția „bullying”-ului din Carta UAIC (secțiunea 1.5).
Art. 25 — nerespectarea principiilor de mai sus „constituie abatere disciplinară” — asta e ceea ce dă reclamației forță: nu ceri doar o verificare, ceri constatarea unei abateri disciplinare.
Pentru componenta de hărțuire sexuală specific: Art. 20 lit. r definește explicit hărțuirea/hărțuirea sexuală ca formă de discriminare pe criteriu de sex.
Pentru victimizare: Regulamentul Intern are, surprinzător, un temei textual propriu, aproape identic cu legea națională — Art. 20 lit. s: „Constituie discriminare și este interzisă modificarea unilaterală de către angajator a relațiilor sau a condițiilor de muncă, inclusiv concedierea persoanei angajate care a înaintat o sesizare ori o reclamație la nivelul unității sau care a depus o plângere […] la instanțele judecătorești competente”; lit. t extinde protecția la „membrilor organizației sindicale, reprezentanților salariaților sau oricărui alt salariat care au competența ori pot să acorde sprijin în rezolvarea situației”.
Notă de nuanță, importantă: lit. s-t din art. 20 reiau, aproape cuvânt cu cuvânt, art. 12 alin. (1)-(2) din Legea 202/2002 (egalitate de șanse și de tratament între femei și bărbați) — și sunt plasate, în structura regulamentului, în cadrul secțiunii dedicate discriminării pe criteriu de sex. Aplicarea lor „sigură”, greu de contestat, este pentru represalii venite ca reacție la o reclamație de discriminare de gen. Pentru victimizare legată de hărțuire morală generală sau de activitate sindicală (fără componentă de gen), rămâne mai solid să te sprijini pe temeiurile naționale deja citate în acest articol — OG 137/2000 art. 2 alin. (7) (victimizare generală) și Legea 367/2022 art. 10 (protecție sindicală) — și să folosești art. 20 lit. s-t din Regulamentul Intern doar ca argument suplimentar, prin analogie, nu ca temei unic.
De ce merită tratată ca o cale separată, și nu doar ca o variantă a Pasului 1:
Nu permite anonimatul — spre deosebire de Comisia de etică. Regulamentul Intern spune expres, la art. 64 alin. (2): „Petițiile anonime sau cele în care nu sunt trecute datele de identificare ale salariatului nu se iau în considerare.” Excepția de anonimat de la Carta UAIC (secțiunea 1b) e valabilă strict pentru sesizările depuse la Comisia de etică privind hărțuire morală/pe criteriu de sex — nu se extinde și la această cale generală. Dacă vrei să rămâi anonim, folosește Pas 1b, nu această reclamație.
E utilă mai ales când: vrei presiune administrativă directă asupra conducerii (Rectorul trebuie să răspundă în scris, cu temei legal explicit, nu doar să declanșeze o procedură internă de etică), sau când faptele nu se încadrează strict în hărțuire morală/sexuală (unde Comisia de etică e calea firească), ci mai degrabă într-o încălcare mai largă a drepturilor din contractul de muncă sau din CCM.
Poate fi depusă în paralel cu sesizarea la Comisia de etică, pe aceleași fapte — cele două căi nu se exclud reciproc. Poți menționa explicit, în reclamație, că ai depus sau urmează să depui și o sesizare la Comisia de etică privind aceleași fapte.
Termenul de 30 de zile este pentru comunicarea răspunsului, nu neapărat pentru o soluționare definitivă a situației de fond — dacă termenul trece fără niciun răspuns scris, asta e, în sine, o încălcare a unei obligații legale a Universității, utilă de documentat pentru o eventuală escaladare (ITM, instanță).
Baza legală: Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex și a hărțuirii morale la locul de muncă (aprobată prin HG 970/2023), secțiunea 7.4 „Plângerea/Sesizarea externă”, coroborată cu Legea 202/2002 — angajatul hărțuit poate face plângere la inspectoratul teritorial de muncă, alături de CNCD, instanțele de judecată sau organele de cercetare penală. Legea 108/1999 privind statutul Inspecției Muncii dă ITM competența generală de control asupra relațiilor de muncă. Amenzile pentru hărțuire morală (10.000-200.000 lei, în funcție de tipul faptei constatate) sunt prevăzute de OG 137/2000, art. 26.
Important: pentru acest demers nu trebuie să așteptăm finalizarea procedurii interne de la Comisia de etică. Poți sesiza ITM în paralel — legea nu impune epuizarea procedurii interne ca o condiție pentru sesizarea autorității de control.
Pas 4 — CNCD (Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării)
Relevant mai ales dacă există și o componentă de discriminare (nu doar hărțuire morală „pură”) — de exemplu, dacă presiunea are legătură și cu un alt criteriu discriminatoriu, alături de activitatea sindicală. Termen de sesizare: 1 an de la data faptei sau de la data la care persoana lezată a putut lua cunoștință de ea.
Pas 5 — Instanța de judecată (acțiune civilă)
Temei legal: art. 26 alin. (2¹) din OG 137/2000, introdus prin Legea 167/2020. Instanța, dacă constată hărțuirea, poate dispune, cumulativ sau separat:
obligarea angajatorului să ia toate măsurile necesare pentru a stopa hărțuirea;
reintegrarea la locul de muncă a angajatului;
plata către angajat a unei despăgubiri egale cu drepturile salariale de care a fost lipsit;
plata unor daune compensatorii și morale;
plata sumei necesare pentru consilierea psihologică de care angajatul are nevoie, pe perioada stabilită de medicul de medicina muncii;
obligarea angajatorului la modificarea evidențelor disciplinare ale angajatului (de exemplu, ștergerea unor sancțiuni nedrepte legate direct de episodul de hărțuire).
Acțiunea în instanță este complet independentă de procedura Comisiei de etică — nu trebuie să aștepți rezultatul intern al UAIC pentru a te adresa instanței.
3. Ce nu are dreptul angajatorul (conducerea, un superior ierarhic) să facă
Listă rapidă de verificare
Listă directă, de verificare, construită din textele de mai sus:
Nu poate sancționa, concedia sau discrimina un angajat pentru că a fost supus, sau a refuzat să fie supus, hărțuirii morale (OG 137/2000, art. 2 alin. 5³, introdus prin Legea 167/2020) — inclusiv discriminare privind salarizarea, formarea profesională, promovarea sau prelungirea raporturilor de muncă.
Nu poate impune reguli interne care obligă, determină sau îndeamnă angajații la hărțuire morală (OG 137/2000, art. 2 alin. 5⁶) — fapta e sancționată cu amendă între 50.000 și 200.000 lei.
Are obligația (nu opțiunea) de a lua măsuri de prevenire și combatere a hărțuirii morale — neîndeplinirea acestei obligații e sancționată separat, cu amendă între 30.000 și 50.000 lei (OG 137/2000, art. 2 alin. 5⁵ și art. 26 alin. 1¹-1²).
Nu poate modifica unilateral relațiile de muncă sau concedia o persoană care a depus o sesizare, o reclamație sau o acțiune în instanță privind discriminarea (Legea 202/2002, art. 12 alin. (1)-(2) — reluat aproape identic în Regulamentul Intern UAIC, art. 20 lit. s-t).
Nu poate modifica contractul, transfera, retrograda, priva de oportunități de formare sau aduce orice alt prejudiciu unui membru de sindicat pentru motive legate de apartenența sau activitatea sindicală (Legea 367/2022, art. 10).
Are obligația să aducă la îndeplinire măsurile dispuse de CNCD în urma constatării unei fapte de hărțuire — neîndeplinirea acestei obligații atrage o amendă separată, între 100.000 și 200.000 lei (art. 26 alin. (2³) OG 137/2000).
4. Legătura cu situația actuală de la UAIC
Mesajul acestui articol este simplu: dacă simți o astfel de presiune, nu ești singur, iar legea nu e neutră în privința asta. Nu trebuie să demonstrezi un tipar complicat de hărțuire sistematică pentru a fi protejat. Cel mai adesea, e suficient să demonstrezi legătura dintre fapta suferită și implicarea ta sindicală sau sesizarea depusă. Acesta este, de fapt, temeiul juridic cel mai accesibil și mai puternic din tot acest articol.
5. Întrebări și răspunsuri
Nu risc ca o sesizare să se întoarcă împotriva mea? Exact pentru acest risc există victimizarea, ca faptă separată sancționată de lege (OG 137/2000, art. 2 alin. 7 — vezi secțiunea 1.2): orice tratament advers venit ca reacție la sesizarea ta este el însuși ilegal și poate fi raportat separat. De aceea recomandăm documentarea (Pas 0) inclusiv a oricărei schimbări de tratament apărute după depunerea unei sesizări. Dacă acest risc ți se pare prea mare chiar și așa, ia în calcul varianta anonimă (secțiunea 1b).
Costă ceva să depun o sesizare? Nu. Toate căile descrise în acest articol — Comisia de etică UAIC, Inspecția Muncii, CNCD — sunt gratuite pentru cel care depune sesizarea. Nu se plătesc taxe și nu ai nevoie de avocat pentru a depune o sesizare pe niciuna dintre aceste căi. Dacă lucrurile ajung în instanță (Pas 5), acolo se aplică regulile obișnuite ale unui proces civil, inclusiv eventuale taxe de timbru și onorariul unui avocat, dacă alegi să te reprezinte unul. Legea (art. 26 alin. (2¹) din OG 137/2000) prevede însă că, dacă instanța constată hărțuirea, angajatorul poate fi obligat la despăgubiri și daune morale — costurile nu rămân automat în sarcina ta dacă acțiunea are câștig de cauză.
Trebuie să am avocat? Nu, pentru Comisia de etică, ITM sau CNCD poți depune sesizarea singur, inclusiv folosind modelele din anexa acestui articol. Pentru acțiunea în instanță, reprezentarea printr-un avocat nu e obligatorie prin lege, dar e recomandată, dată fiind miza.
Pot depune sesizare dacă nu sunt membru UNIO? Da. Comisia de etică, ITM și CNCD sunt căi deschise oricărui angajat UAIC, indiferent de apartenența sindicală. Protecția specifică din Legea 367/2022 (art. 9-10) se aplică, în schimb, membrilor de sindicat.
Sunt sigur/ă că ce mi se întâmplă se califică drept „hărțuire”? Nu trebuie să fii sigur dinainte. Comisia de etică, ITM și CNCD sunt cele care evaluează dacă faptele descrise se încadrează legal la hărțuire, victimizare sau discriminare — nu tu. Rolul tău este să descrii cu bună credință și cât mai concret faptele (Pas 0); încadrarea juridică exactă se clarifică pe parcursul procedurii.
Vreau ca sindicatul UNIO să știe că am depus o sesizare — cum procedez? Cel mai sigur mod e să vorbești direct, confidențial, cu sindicatul — nu prin CC/BCC pe sesizarea oficială trimisă către UAIC. O adresă adăugată în copie pe un e-mail oficial e o urmă în plus și scapă de sub controlul tău odată trimisă; o discuție directă cu sindicatul îți dă control deplin asupra a ce se împărtășește și cu cine. Asta e valabil mai ales dacă alegi varianta anonimă (secțiunea 1b) — acolo, includerea sindicatului în orice formă pe e-mailul trimis la registratură anulează practic anonimatul.
Pot depune o sesizare anonimă și tot să am sprijinul sindicatului? Da. Poți discuta confidențial cu sindicatul înainte de a depune sesizarea, fără ca asta să afecteze anonimatul față de UAIC, atâta timp cât nu implici sindicatul, în vreun fel, în sesizarea oficială trimisă la registratură.
6. Unde te poți adresa
Comisia de etică universitară UAIC — sesizare scrisă sau online, înregistrată la registratura UAIC.
Rectoratul UAIC — reclamație generală conform Regulamentului Intern (art. 62-64), tot prin registratura UAIC — nu anonimă.
CNCD (Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării) — pentru componenta de discriminare, dacă există. Instrucțiuni și model: pagina de depunere a petiției CNCD.
7. Un ultim cuvânt: legea este de partea angajaților
Legea e construită, în mod deliberat, în favoarea celui care se află într-o poziție de putere mai mică. De aceea sarcina probei privind intenția e inversată, de aceea sesizările pentru hărțuire pot fi anonime, de aceea protecția sindicală e formulată în termeni deschiși (“orice alte acțiuni sau inacțiuni”). Nimic din tot acest cadru legal nu funcționează singur, fără ca oamenii să știe că există și să îl folosească. De aceea scriem acest articol, indiferent cât de mică sau de mare ți se pare situația prin care treci.
Nu trebuie să demonstrezi un tipar complicat de hărțuire sistematică pentru a fi protejat — cel mai adesea, e suficient să demonstrezi legătura dintre fapta suferită și implicarea ta sindicală sau sesizarea depusă. Iar dacă alegi să rămâi anonim, ai la dispoziție o cale legală explicită tocmai pentru asta — nu ești obligat/ă să alegi între tăcere și expunere completă.
8. Anexă — modele de sesizări, gata de completat
Toate modelele de mai jos sunt gratuite și pot fi completate fără avocat. Fiecare corespunde unui pas descris mai sus în articol.
ITM și CNCD — nu oferim modele locale pentru acestea; sesizarea/petiția se depune direct pe site-urile oficiale — vezi Pas 3 și Pas 4 pentru linkurile directe.
Pentru acțiunea în instanță (Pas 5) și plângerea penală, reprezentarea/consilierea de specialitate e recomandată — nu există un model de auto-completat, tocmai pentru că o cerere greșit formulată poate fi respinsă din motive procedurale, independent de temeinicia cazului.
Notă redacțională: acest articol are scop informativ general. Nu constituie consiliere juridică individuală. Pentru o situație concretă, adresează-te unui avocat specializat sau direct instituțiilor competente (Comisia de etică UAIC, Inspecția Muncii, CNCD).
Astăzi, 25 iunie 2026, Senatul UAIC a votat cu o majoritate covârșitoare (42 de voturi pentru, 10 abțineri și 3 voturi împotriva, unul dintre voturile împotrivă fiind acordat pe motiv că răspunsul era prea lung) să valideze propriul răspuns la sesizarea Sindicatului UNIO privind conduita managerială a Rectorului față de angajați. Prin acest vot, Senatul a confirmat că nu se consideră competent să intervină atunci când angajații universității reclamă un management defectuos care le afectează drepturile și demnitatea în muncă.
Ce s-a întâmplat, pe scurt:
Pe 28 mai 2026, sindicatul a sesizat Senatul că domnul prof. univ. dr. Liviu-George Maha a adoptat un stil de management îmbibat cu rea-credință față de angajați: a modificat unilateral drepturi salariale fără consultarea obligatorie prin lege, a refuzat aplicarea unor prevederi clare din contractul colectiv de muncă și a schimbat de fiecare dată justificarea deciziei atunci când argumentul anterior nu mai putea fi susținut. În lipsa unui dialog real cu conducerea universității, Sindicatul a venit în fața Senatului, ca ultim resort intern, cerând să își îndeplinească obligația pe care o are prin art. 35 lit. t) din Carta UAIC, aceea de a „monitoriza activitatea conducerii executive”, și prin art. IV.2 alin. 5 din Contractul de Management, care îi oferă Senatului posibilitatea să „analizeze periodic activitatea managerială a Rectorului.”
Răspunsul Senatului sugerează că aceste probleme nu intră în competența sa, că relațiile de muncă sunt apanajul instanței, nu al Senatului, validând implicit pozițiile Rectorului.
Replica sindicatului ridică o întrebare nu atât juridică, cât de spirit academic:
Personalul didactic-auxiliar și cel administrativ fac parte din comunitatea universitară pe care Senatul o reprezintă?
Răspunsul se găsește în art. 10 alin. (1) din Carta UAIC, care definește explicit: „Comunitatea universitară este constituită din studenți, cursanți, personal didactic și de cercetare, personal didactic și de cercetare auxiliar și personal administrativ.” Nu există ambiguitate.
Și totuși, prin răspunsul său, Senatul a tratat sesizarea sindicatului, vocea acestor angajați în dialogul cu conducerea și singura cale prin care problemele lor reale pot ajunge în atenția unui for de conducere al instituției, ca pe o chestiune externă competenței sale. În vreme ce dezbaterea asupra structurii anului universitar 2026/2027 a durat aproape o oră, problema sesizării sindicatului a fost expediată în zece minute.
Ce spune replica sindicatului:
Sindicatul arată că decizia Senatului de a nu interveni contrazice art. 137 alin. 2 lit. m) din Legea nr. 199/2023, care îi conferă competența de a controla activitatea Rectorului.
Sindicatul a sugerat Senatului să evalueze dacă un astfel de tratament al angajaților nu cumva contrazice Planul Strategic al universității 2024–2029, aprobat de chiar Senat, care are ca obiectiv explicit: „crearea unui mediu și a unui context instituțional care să asigure bunăstarea comunității academice.”și dacă nu contrazice chiar Programul Managerial al Rectorului (documentul în baza căruia comunitatea academică l-a ales și pe baza căruia Senatul a semnat Contractul de Management), care purta angajamentul explicit: „Universitatea ar trebui să vină în întâmpinarea trebuințelor noastre, să-și respecte oamenii și demnitatea acestora, să creeze premisele necesare manifestării noastre, atât la un nivel ridicat de performanță profesională, cât și, mai ales, ca valoare umană. De prisos să amintim că, într-un astfel de mediu, teama, ezitarea și lipsa stabilității nu își au locul, acestea capitulând în fața încrederii reciproce și a cutezanței încurajate de deschiderea către dialog și cooperare.”
Astăzi, 25 iunie 2026, Senatul a supus la vot propriul răspuns și a votat cu o majoritate covârșitoare să răspundă negativ la această întrebare.
Documentele complete — răspunsul Senatului și replica sindicatului — sunt disponibile mai jos.
Mesajul vicepreședintelui F.N.S. Alma Mater, conf. dr. ing. Mihai Buțu:
Stimați colegi,
Vă mulțumim pentru participarea la acțiunea de protest organizată de cele 3 federații reprezentative din Învățământ. Din partea noastră au fost peste 350 de persoane, în total participând peste 15.000 de sindicaliști.Mulțumim celor care au făcut eforturi și au venit mai de departe:
Cluj Napoca – UBB, Laura Olteanu,
Iași – UNIO, Cosmin Dariescu
Craiova, S. Sararu și N. Boteanu
Târgu Jiu, C. Popescu
Constanța, V. Jeflea
Au mai anunțat participarea de la Craiova Sorin Micu, cu 2-3 colegi.
Și de la București au participat un numar mare de colegi:
ASE, M. Năstase
UNEFS, G. Dina
IFIN HH, Felicia Mihai
BCU, B. Popescu
UMF Carol Davila, O. Doagă
UTCB, O. Bogdan
UNSTPB, M. Buțu, A. Hadar, A. Mazăre, F. Baciu
Daca am uitat sau am omis pe cineva, imi cer scuze si va rog sa faceti completari!
Acțiunea a fost solicitantă, vremea în București fiind foarte prietenoasă cu noi, cu mult soare. La finalul deplasării, cate o delegație din partea celor 3 federații a raspuns invitației la discuții venite din partea PSD și AUR. Din partea noastră au participat la discuții A. Hadăr, F. Baciu, V. Jeflea și M. Buțu.
La partidul PSD am fost primiți de către A. Solomon, M. Ghigiu și C. Văcaru, în on-line fiind și ex-ministrul F. Manole. Domnii M. Grindeanu și M. Neacșu nu au putut participa, fiind prinși cu negocieri pentru formarea guvernului. Subiectul principal al discuțiilor: legea salarizării. Conform comunicatului transmis către dumneavoastră de domnul A. Hadăr, solicitarea este de a nu susține legea salarizării, care poziționează majoritatea funcțiilor din Învățământ la valori ale coeficienților situați sub 2,5 și elimina sporuri precum cel de solicitare neuropsihică și cel pentru deținerea titlului știintific de doctor.
La partidul AUR am fost primiți de un număr mai mare de parlamentari și specialiști în domeniul Educației, printre care: P. Peiu, Ramona Bruynseels, S. Gurlui, C.E. Dascalu, L. Plăeșu, V. G. Vlaescu, S. Costache, B. Cârstea și alții. Același principal subiect, legea salarizării. Am fost asigurați că nu vor susține legea, dacă va fi depusă în Parlament.
Au mai fost discuții despre inițiativa legislativă pentru anularea efectelor legii 141/2025, despre cum trebuie procedat pentru depunerea documentelor în Parlament, despre alte inițiative legislative, propuse de AUR sau PSD, prin care se dorește reducerea normelor, asa cum era înainte de 2025. S-a mai discutat și despre modul foarte activ prin care domnul D. Cașcaval apăra Educația și despre faptul că trebuie discutat cu domnia sa pentru susținerea propunerilor legislative în favoarea noastră.
